management

Homogénéisation de la culture managériale après la fusion de 2 entreprises de culture différente

Les cultures des 2 entreprises (domaine industriel) qui ont fusionné sont presque antinomiques : valeur de l’obéissance chez l’une (culture de l’exécution), valeur de l’initiative chez l’autre (culture de la prise d’initiative).
Après fusion, des managers issus des 2 entreprises ont en charge des collaborateurs des 2 cultures, ce qui se traduit par des tensions, des conflits, et un taux d’absentéisme préoccupant chez les techniciens.

 

Le DRH souhaite homogénéiser les cultures managériales et a besoin d’un changement dans les 6 mois.

 

SITUATION

  • La fusion de 2 entreprises a été réalisée
  • La nouvelle organisation humaine est en place depuis 5 mois
  • Les cultures et pratiques managériales sont divergentes
  • On peut observer des tensions, des conflits et une augmentation du taux d’absentéisme chez certains collaborateurs

 

OBJECTIFS

Elaborer et diffuser une culture managériale commune

 

DEMARCHE

  • Communication de la DRH sur l’ensemble de la démarche
  • Elaboration du nouveau référentiel managérial capitalisant sur les bénéfices des 2 cultures d’entreprise
  • 360° individuel dans profil de groupe
    • première vague : niveau N-2
    • seconde vague : niveau N-3, à 1 mois d’intervalle
  • Les objectifs de progrès à l’issue des 360° sont intégrés dans le suivi des entretiens annuels des collaborateurs

 

RESULTATS

  • Les tensions ont disparu (chute du taux d’absentéisme de 55% sur 6 mois, retour aux scores passés à 10 mois)
  • Le nouveau référentiel managérial est intégré (tenue des entretiens annuels d’évaluation à 95% sans relance)

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