Le principe du 360° feedback
Le 360 feedback, un processus puissant pour effectuer un état des lieux sur les compétences managériales et le leadership d’un manager.
Obtenu avec la contribution de son entourage, le rapport 360° feedback permet d’identifier les gisements du potentiel du manager et d’élaborer un plan de progrès pertinent pour son évolution.
EVALUER LES COMPETENCES DE SAVOIR-ETRE
Comment évaluer les compétences de savoir-être, par exemple les compétences de communication, managériales, le leadership, etc. des managers d’une entreprise ?
Contrairement aux savoirs (exemple connaître une langue étrangère) et aux savoirs faires (exemple le processus de préparation d’une réunion), pour lesquels il est possible d’imaginer des tests (quiz et mises en situation), les savoirs être sont plus délicats à évaluer.
Une façon fiable et éprouvée consiste à solliciter tout l’entourage de la personne dont on veut évaluer les compétences.
LE PRINCIPE DU 360° FEEDBACK
Le questionnaire 360° feedback
Un questionnaire qui reprend les compétences de savoir-être à évaluer est renseigné tant par le manager que par son entourage (hiérarchique, pairs, collaborateurs, autres interlocuteurs, etc., tous regroupés en groupes d’acteurs homogènes).
La plate-forme enligne pour gérer automatiquement les questionnaires
Le questionnaire 360° feedback est géré par une plate-forme informatique chargée d’envoyer les questionnaires aux différents répondants, de recueillir les réponses, de faire les relances pour inciter les répondants retardataires à renseigner leur questionnaire puis de compiler les réponses et d’éditer le rapport.
Le rapport 360° feedback
La confrontation entre l’image de soi et l’image renvoyée par l’entourage permet d’identifier les points de force et les axes de progrès, connus du manager mais aussi inconnus de lui.
Les points de force inconnus du manager constituent du potentiel directement exploitable alors que les axes de progrès inconnus du manager constituent des points de vigilance, les points de risque.
Le plan de progrès issu des résultats du 360° feedback
A partir du rapport du 360° feedback (résultats du 360° feedback), et avec l’aide d’un tiers externe, un coach ou consultant RH formé au débrief du 360° feedback, le manager va, en fonction de sa situation, élaborer un plan de progrès individuel pertinent.
DANS QUEL CAS FAIRE UN 360° FEEDBACK ?
Le 360° feedback est un processus puissant de développement du potentiel humain.
Il est particulièrement adapté pour :
- développer ses compétences managériales et de leadership, et de façon plus générale, toutes les compétences transverses,
- se préparer à une prise de poste, de fonction,
- identifier les éléments pertinents pour une formation.
On constate des effets secondaires très appréciés dont la mobilisation des collaborateurs qui sont impliqués dans la démarche de progrès de leur manager.
EXEMPLE DE COMPETENCES USUELLES EVALUEES DANS UN 360° FEEDBACK LEADERSHIP
Les compétences qui suivent sont celles qui sont habituellement utilisées dans les questionnaires qui concernent les cadres dirigeants :
- communication (orale, écrite, efficacité relationnelle),
- vision stratégique (compréhension des enjeux stratégiques de l’entreprise, communication et fédération des interlocuteurs autour de cette vision),
- pilotage de l’activité (prise de décision, suivi d’avancement, prévention des problèmes),
- accompagnement des hommes et des femmes (mobilisation des collaborateurs, développement des collaborateurs voire des interlocuteurs),
- transversalité/entraide (travail en équipe, solidarité),
- attitude face au changement (flexibilité, innovation, réaction dans les situations imprévues),
- adhésion aux valeurs de l’entreprise.
LE CADRE DEONTOLOGIQUE DU 360° FEEDBACK
- Le rapport 360° Feedback est remis uniquement au manager bénéficiaire du 360° feedback. La garantie de confidentialité est une exigence de qualité afin d’obtenir des réponses non biaisées et obtenir un rapport avec des résultats non discutables.
- Les réponses des répondants sont anonymes. Ceci est garanti par la plateforme logicielle All-e-Quest : il est impossible de connaître les réponses individuelles des répondants aux questionnaires d’évaluation 360° Feedback. Celles-ci sont consolidées par groupe de répondants.
LES 7 ETAPES D’UNE DEMARCHE 360° FEEDBACK
1. Communication
Il est nécessaire de présenter la démarche aux répondants et notamment d’insister sur l’anonymat des réponses des répondants qui vont ainsi se sentir en confort pour répondre en toute authenticité.
2. Utilisation du questionnaire
Le questionnaire est la clé de voûte du succès du 360° feedback : il décrit les comportements observables associés aux compétences de savoir-être que l’on souhaite évaluer. Ce sont ces comportements observables qui vont être soumis aux répondants.
Lorsque la démarche concerne plusieurs managers de la même entreprise, il est préconisé d’élaborer un questionnaire sur-mesure, adapté au référentiel de compétences de l’entreprise, et pouvant incorporer les compétences stratégiques qui feront le succès de l’entreprise à moyen terme.
3. Identification des répondants
Il est souhaitable que l’ensemble de l’entourage des managers puisse participer au 360° feedback.
Les répondants usuellement sollicités sont :
- hiérarchie,
- pairs ou collègues,
- collaborateurs,
- partenaires internes (autres personnes avec lesquelles le manager est souvent en relation),
- et partenaires externes (clients, institutionnels, fournisseurs …).
Il est tout à fait conseillé de constituer des groupes d’acteurs homogènes pour ne pas « diluer le feedback ». Ainsi par exemple, si un manager a des collaborateurs dont certains sont fonctionnels et d’autres opérationnels, il aura tout intérêt à en faire 2 groupes distincts car les relations avec chacun des groupes sont différentes et le feedback sera également différent.
4. Administration des questionnaires
L’administration des questionnaires se fait à l’aide d’une plate-forme (logiciel sur un serveur) qui propose à toute personne disposant d’Internet de renseigner le questionnaire enligne.
La plate-forme gère :
- l’envoi des questionnaires aux répondants, dans leur langue,
- les éventuelles relances aux répondants retardataires, si le questionnaire n’est pas renseigné,
- le recueil des réponses des répondants,
- à la date de clôture du questionnaire, leur compilation,
- la génération d’un rapport (comprenant de nombreux graphes) ainsi que les réponses des répondants aux questions ouvertes.
5. Restitution du rapport
Le coach va aider le manager à comprendre les messages importants ainsi que les points de force et les points de progrès connus et inconnus du manager.
La séance de restitution se déroule en général sur une durée de 1h30 à 2h30.
6. Elaboration du plan de progrès
Durant une séance postérieure à la séance de restitution du rapport, le coach va aider le manager à construire son plan de progrès individuel en tenant compte de sa situation (les enjeux de son poste) et de ses souhaits d’évolution (ce qui fera la différence dans son poste).
La séance d’élaboration de plan de progrès se déroule en général sur une durée de 1h à 1h30.
7. Eventuellement, accompagnement du plan de progrès : option
Le coach qui a procédé à la restitution du plan de progrès peut être sollicité pour en accompagner sa mise en œuvre.
LA QUALITE DES COACHS
Tous nos coachs sont engagés sur la confidentialité du rapport 360° feedback et adhèrent :