Le 360° feedback ou feedback 360 est le processus qui permet à un manager (en général) de faire un état des lieux précis sur ses compétences managériales et son leadership.

Comment ?

Les perceptions de son entourage sont recueillies à l’aide d’un questionnaire et sont ensuite comparées aux siennes. Avec l’aide d’un consultant ou d’un coach, il peut alors identifier ses points de force et ses axes de progrès connus de lui. Mais aussi et surtout ses points de force et ses axes de progrès inconnus de lui.

Il est ainsi possible d’élaborer un plan de progrès personnel pertinent.

Le 360° feedback se répand dans toutes les organisations

Aujourd’hui, en France, nous observons une diffusion du 360° feedback dans toutes les organisations et dans les diverses strates managériales.

Au début des années 1980, le 360° feedback est apparu en France, principalement pour le TOP management (dirigeants et cadres dirigeants) des entreprises de culture internationale. Le 360° feedback a été institué très vite comme une des meilleures pratiques pour le développement du potentiel humain et donc des managers et leaders.

Peu à peu, il s’est propagé dans des entreprises nationales et gagne aujourd’hui du terrain dans les institutions pour lesquelles a priori, il n’était pas « recommandé » : les institutions publiques. En effet, ces organisations ont un mode de fonctionnement très vertical, hiérarchique (où la voie du responsable hiérarchique prime), alors que le 360° feedback est un processus qui invite à l’intelligence collective, qui favorise la transversalité.

On est en droit de se demander quelles sont les raisons qui fondent le succès d’une telle démarche ?

Le 360° feedback est reconnu comme outil extrêmement puissant pour le développement du potentiel humain. Plus qu’un outil, c’est un processus qui permet de conduire et d’accompagner le changement.

Nous allons nous appuyer sur 3 raisons qui nous semblent principales.

Raison 1 – pour s’améliorer, encore faut-il se connaître !

Dans les entreprises, l’attente d’un retour financier court terme, a eu pour conséquence de transformer les stratégies moyen et long terme en stratégies court terme, pas nécessairement lisibles et encore moins compréhensibles pour les collaborateurs.

Encore plus qu’hier, le management doit trouver des repères dans un contexte complexe et mouvant, élaborer une vision qui fasse sens et fédérer autour de cette vision.

Les compétences de management et le leadership sont donc des compétences stratégiques tant pour le manager que pour l’entreprise pour laquelle il œuvre.

Pour les développer, il faut être en mesure de les évaluer.

Or justement, ces compétences ne sont pas faciles à évaluer : ce sont des compétences de savoir être différentes des compétences de savoir (exemple : écrire en anglais) et de savoir-faire (exemple : piloter une machine) qui peuvent être évaluées à l’aide d’un quizz.

Raison 2 – un principe simple : le feedback !

Evaluer des compétences de savoir-être devient relativement simple avec le 360° feedback.
Nul besoin de se fonder sur des tests et profils de personnalité dont il faut comprendre le modèle théorique qui ne s’applique pas nécessairement complètement (complexité humaine oblige !).
Nul besoin de prévoir des assessments, ces tests de mise en situation (simulation) qui permettent de prédire les comportements qui restent délicats et coûteux à élaborer et à mettre en œuvre.
On peut solliciter l’entourage du manager et recueillir, à l’aide d’un questionnaire portant sur des comportements observables, les perceptions de son entourage.

La notion de perception et le principe du feedback est simple à appréhender. Elle se développe chez l’enfant à partir de 3 ans !

Ces perceptions sont comparées aux perceptions du manager et il est ainsi possible d’en déduire des points de force et des axes de progrès connus de lui mais aussi ceux inconnus de lui.
Avec l’aide d’un consultant/coach, il devient aisé de bâtir un plan d’action de progrès pertinent, qui fait sens, et qui repose sur l’état des lieux factuel, résultat du 360° feedback.

A noter que les points de force inconnus du manager sont du potentiel directement exploitable, si tant est qu’il se les approprie en conscience et qu’il s’appuie davantage dessus.
Les axes de progrès inconnus du manager sont de véritables points de vigilance qu’il sera nécessaire, en fonction de la situation, d’adjoindre et de prioriser dans son plan de progrès.

Raison 3 – une dynamique de changement enclenchée par le processus du feedback 360 !

Une fois le plan de progrès établi, pour quelles raisons sera-t-il suivi ?

La réponse est à trouver dans le processus même du 360° feedback ! L’implication de l’entourage va soutenir la motivation du manager à changer.

En effet, l’entourage du manager a contribué à répondre à un questionnaire (idéalement ne pas dépasser en moyenne 10 mn) et est en droit d’attendre un retour de cet investissement.

Avec les résultats de son 360° feedback et son plan de progrès co-élaboré avec un coach professionnel, le manager dispose d’éléments concrets et pertinents pour lui permettre d’évoluer. Et ainsi de s’adapter à son environnement en effectuant les changements qui feront de lui un meilleur manager, un manager plus performant !