Comment \u00e9valuer les comp\u00e9tences de savoir-\u00eatre, par exemple les comp\u00e9tences de communication, manag\u00e9riales, le leadership, etc. des managers d\u2019une entreprise ?<\/p>\r\n
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Contrairement aux savoirs (exemple conna\u00eetre une langue \u00e9trang\u00e8re) et aux savoirs faires (exemple le processus de pr\u00e9paration d\u2019une r\u00e9union), pour lesquels il est possible d\u2019imaginer des tests (quiz et mises en situation), les savoirs \u00eatre sont plus d\u00e9licats \u00e0 \u00e9valuer.<\/p>\r\n
<\/p>\r\n
Une fa\u00e7on fiable et \u00e9prouv\u00e9e\u00a0consiste \u00e0\u00a0solliciter tout l\u2019entourage de la personne dont on veut \u00e9valuer les comp\u00e9tences.<\/p>\r\n
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Un questionnaire qui reprend les comp\u00e9tences de savoir-\u00eatre \u00e0 \u00e9valuer est renseign\u00e9 tant par le manager que par son entourage (hi\u00e9rarchique, pairs, collaborateurs, autres interlocuteurs, etc., tous regroup\u00e9s en\u00a0groupes d\u2019acteurs homog\u00e8nes).<\/p>\r\n
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Le questionnaire 360\u00b0 feedback est g\u00e9r\u00e9 par une plate-forme informatique charg\u00e9e d\u2019envoyer les questionnaires aux diff\u00e9rents r\u00e9pondants, de recueillir les r\u00e9ponses, de faire les relances pour inciter les r\u00e9pondants retardataires \u00e0 renseigner leur questionnaire puis de compiler les r\u00e9ponses et d\u2019\u00e9diter le rapport. Ce type d\u2019outil num\u00e9rique, bas\u00e9 sur la collecte et l\u2019analyse de donn\u00e9es, illustre l\u2019importance des plateformes sp\u00e9cialis\u00e9es sur internet, comme Casinotrics<\/a>, qui reposent \u00e9galement sur l\u2019analyse d\u2019informations et la compr\u00e9hension des comportements pour am\u00e9liorer l\u2019exp\u00e9rience et la prise de d\u00e9cision.<\/p>\r\n <\/p>\r\n La confrontation entre l\u2019image de soi et l\u2019image renvoy\u00e9e par l\u2019entourage permet d\u2019identifier les points de force et les axes de progr\u00e8s, connus du manager mais aussi inconnus de lui.<\/p>\r\n <\/p>\r\n Les points de force inconnus du manager constituent du potentiel directement exploitable alors que les axes de progr\u00e8s inconnus du manager constituent des points de vigilance, les points de risque.<\/p>\r\n <\/p>\r\n A partir du rapport du 360\u00b0 feedback (r\u00e9sultats du 360\u00b0 feedback), et avec l\u2019aide d\u2019un tiers externe, un coach ou consultant RH form\u00e9 au d\u00e9brief du 360\u00b0 feedback, le manager va, en fonction de sa situation, \u00e9laborer un plan de progr\u00e8s individuel pertinent.<\/p>\r\n <\/p>\r\n Le 360\u00b0 feedback est un processus puissant de d\u00e9veloppement du potentiel humain.<\/p>\r\n <\/p>\r\n Il est particuli\u00e8rement adapt\u00e9 pour :<\/p>\r\n On constate des effets secondaires tr\u00e8s appr\u00e9ci\u00e9s dont \u00a0la mobilisation des collaborateurs qui sont impliqu\u00e9s dans la d\u00e9marche de progr\u00e8s de leur manager.<\/p>\r\n <\/p>\r\n Les comp\u00e9tences qui suivent sont celles qui sont habituellement utilis\u00e9es dans les questionnaires qui concernent les cadres dirigeants :<\/p>\r\n <\/p>\r\n <\/p>\r\n Il est n\u00e9cessaire de pr\u00e9senter la d\u00e9marche aux r\u00e9pondants et notamment d\u2019insister sur l\u2019anonymat des r\u00e9ponses des r\u00e9pondants<\/strong> qui vont ainsi se sentir en confort pour r\u00e9pondre en toute authenticit\u00e9.<\/p>\r\n <\/p>\r\n Le questionnaire est la cl\u00e9 de vo\u00fbte du succ\u00e8s du 360\u00b0 feedback<\/strong> : il d\u00e9crit les comportements observables associ\u00e9s aux comp\u00e9tences de savoir-\u00eatre que l’on souhaite \u00e9valuer. Ce sont ces comportements observables qui vont \u00eatre soumis aux r\u00e9pondants.<\/p>\r\n <\/p>\r\n Lorsque la d\u00e9marche concerne plusieurs managers de la m\u00eame entreprise, il est pr\u00e9conis\u00e9 d’\u00e9laborer un questionnaire sur-mesure<\/strong>, adapt\u00e9 au r\u00e9f\u00e9rentiel de comp\u00e9tences de l\u2019entreprise, et pouvant incorporer les comp\u00e9tences strat\u00e9giques qui feront le succ\u00e8s de l\u2019entreprise \u00e0 moyen terme.<\/p>\r\n <\/p>\r\n Il est souhaitable que l\u2019ensemble de l\u2019entourage des managers puisse participer au 360\u00b0 feedback.<\/p>\r\n <\/p>\r\n Les r\u00e9pondants usuellement sollicit\u00e9s sont :<\/p>\r\n Il est tout \u00e0 fait conseill\u00e9 de constituer des groupes d’acteurs homog\u00e8nes pour ne pas \u00ab\u00a0diluer le feedback\u00a0\u00bb. Ainsi par exemple, si un manager a des collaborateurs dont certains sont fonctionnels et d’autres op\u00e9rationnels, il aura tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 en faire 2 groupes distincts car les relations avec chacun des groupes\u00a0sont\u00a0diff\u00e9rentes et le feedback sera \u00e9galement diff\u00e9rent.<\/p>\r\n <\/p>\r\n L\u2019administration des questionnaires se fait \u00e0 l\u2019aide d\u2019une plate-forme (logiciel sur un serveur) qui propose \u00e0 toute personne disposant d\u2019Internet de renseigner le questionnaire enligne.<\/p>\r\n <\/p>\r\n La plate-forme g\u00e8re :<\/p>\r\n Le coach va aider le manager \u00e0 comprendre les messages importants ainsi que les points de force et les points de progr\u00e8s connus et inconnus du manager.<\/p>\r\n <\/p>\r\n La s\u00e9ance de restitution se d\u00e9roule en g\u00e9n\u00e9ral sur une dur\u00e9e de 1h30 \u00e0 2h30.<\/p>\r\n <\/p>\r\n Durant une s\u00e9ance post\u00e9rieure \u00e0 la s\u00e9ance de restitution du rapport, le coach va aider le manager \u00e0 construire son plan de progr\u00e8s individuel en tenant compte de sa situation (les enjeux de son poste) et de ses souhaits d\u2019\u00e9volution (ce qui fera la diff\u00e9rence dans son poste).<\/p>\r\n <\/p>\r\n La s\u00e9ance d’\u00e9laboration de plan de progr\u00e8s\u00a0se d\u00e9roule en g\u00e9n\u00e9ral sur une dur\u00e9e de 1h \u00e0 1h30.<\/span><\/p>\r\n <\/p>\r\n Le coach qui a proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 la restitution du plan de progr\u00e8s peut \u00eatre sollicit\u00e9 pour en accompagner sa mise en \u0153uvre.<\/p>\r\n Tous nos coachs sont engag\u00e9s sur la confidentialit\u00e9 du rapport 360\u00b0 feedback et adh\u00e8rent\u00a0:<\/p>\r\n EVALUER LES COMPETENCES DE SAVOIR-ETRE Comment \u00e9valuer les comp\u00e9tences de savoir-\u00eatre, par exemple les comp\u00e9tences de communication, manag\u00e9riales, le leadership, etc. des managers d\u2019une entreprise ? Contrairement aux savoirs (exemple conna\u00eetre une langue \u00e9trang\u00e8re) et aux savoirs faires (exemple le processus de pr\u00e9paration d\u2019une r\u00e9union), pour lesquels il est possible d\u2019imaginer des tests (quiz […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","template":"tpl\/all-e-quest.php","meta":{"footnotes":""},"acf":[],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.all-e-quest.com\/public\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/358"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.all-e-quest.com\/public\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.all-e-quest.com\/public\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.all-e-quest.com\/public\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.all-e-quest.com\/public\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=358"}],"version-history":[{"count":38,"href":"https:\/\/www.all-e-quest.com\/public\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/358\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2697,"href":"https:\/\/www.all-e-quest.com\/public\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/358\/revisions\/2697"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.all-e-quest.com\/public\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=358"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Le rapport 360\u00b0 feedback<\/i><\/b><\/h3>\r\n
Le plan de progr\u00e8s issu des r\u00e9sultats du 360\u00b0 feedback<\/i><\/b><\/h3>\r\n
DANS QUEL CAS FAIRE UN 360\u00b0 FEEDBACK ?<\/b><\/h2>\r\n
\r\n
EXEMPLE DE COMPETENCES USUELLES EVALUEES DANS UN 360\u00b0 FEEDBACK LEADERSHIP<\/b><\/h2>\r\n
\r\n
LE CADRE DEONTOLOGIQUE DU 360\u00b0 FEEDBACK<\/b><\/h2>\r\n
\r\n
\r\n
\u00a0LES 7 ETAPES D\u2019UNE DEMARCHE 360\u00b0 FEEDBACK<\/b><\/h2>\r\n
1. Communication<\/i><\/b><\/h4>\r\n
2.\u00a0Utilisation\u00a0<\/i><\/b>du questionnaire<\/i><\/b><\/h4>\r\n
3.\u00a0<\/i><\/b>Identification des r\u00e9pondants<\/i><\/b><\/h4>\r\n
\r\n
4.\u00a0<\/i><\/b>Administration des questionnaires<\/i><\/b><\/h4>\r\n
\r\n
5.\u00a0<\/i><\/b>Restitution du rapport<\/i><\/b><\/h4>\r\n
6.\u00a0E<\/i><\/b>laboration du plan de progr\u00e8s<\/i><\/b><\/h4>\r\n
7.\u00a0<\/i><\/b>Eventuellement, accompagnement du plan de progr\u00e8s : option<\/i><\/b><\/h4>\r\n
\u00a0<\/h2>\r\n
LA QUALITE DES COACHS<\/b><\/h2>\r\n
\r\n