Si chacun s’accorde à voir aujourd’hui dans le 360° Feedback un processus puissant d’analyse de la performance et de développement professionnel, force est de constater que bien souvent, seules des évaluations 360° Feedback individuel sont utilisées.

All-e-Quest vous propose dans cette édition un tour d’horizon du 360° Feedback… dans tous ses états !

Le 360° individuel est actuellement la forme la plus répandue de 360° Feedback. Il s’agit du processus par lequel on recueille pour un manager, au moyen d'un questionnaire, les perceptions de son entourage sur ses comportements managériaux. Ces perceptions sont ensuite comparées à celles que le manager a de lui-même. A l’aide des différences de perception, le manager prend conscience de la façon dont il est effectivement perçu, de ses points forts, de ses axes de développement.
Dans le cadre d’une démarche visant le développement du potentiel, le respect de principes déontologiques stricts (volontariat du manager, anonymat des réponses…) font du 360° individuel un véritable levier de changement pour le manager.
 

Applications possibles : amélioration du leadership, amélioration de la communication, amélioration de la transversalité, attitude face au changement, implication, adhésion aux valeurs de l’entreprise…

Le 360° profil de groupe complète l’état des lieux obtenu à l’aide du 360° individuel en permettant à un individu de comparer ses comportements managériaux avec ceux de managers de même rôle, fonction, niveau hiérarchique. Tous les individus auront passé au préalable le même 360° individuel. Cette démarche trouve son utilité dans un travail avec le groupe (si les managers ne font pas partie de la même équipe) ou avec l’équipe (travail de cohésion dans le cadre d’un groupe constitué par les membres d’un Comité de Direction, coaching d’équipe).
Le rapport individuel d’évaluation 360° adressé à chaque membre permet de le situer au sein de son groupe et de visualiser ainsi sa contribution. Chacun peut alors prendre conscience des progrès potentiels du groupe, mais également de ses propres progrès individuels pour améliorer sa contribution au groupe.

Applications possibles : diffuser une culture managériale commune, accélérer le développement du potentiel des managers par la dimension groupe, sensibiliser aux compétences stratégiques à acquérir...

Les évaluations 360° équipe sont souvent utilisées dans le cas d'équipes « transverse » ou « support » (ex. : équipes Ressources Humaines, Système d’Information, Administration et Finance, etc.). A l'aide d'un questionnaire sur mesure, l'équipe évaluée fait l'objet d'un recueil de perceptions sur ses modes de fonctionnement, sur la réalisation de ses missions, sur la qualité de ses prestations. Ce questionnaire est adressé à chaque membre de l'équipe, mais également à son entourage (les différents groupes d'acteurs qui utilisent ses services ou clients de l’équipe).
Dès lors, le rapport de synthèse du 360° Feedback équipe comprend 3 niveaux de restitution : la façon dont chaque membre de l'équipe perçoit celle-ci, la façon dont l'équipe se perçoit globalement et la façon dont l'entourage de l’équipe perçoit cette dernière. Sur la base de ces constats, l’équipe travaille à l’élaboration d’une vision commune, partagée entre ses membres, de ses missions et
objectifs, de son organisation ainsi que de ses améliorations pour satisfaire à la qualité des prestations attendues.

Applications possibles : prise de conscience de la qualité de service rendue et des souhaits d’amélioration des clients de l’équipe, état des lieux préalable à la réorganisation d’une équipe, élaboration d’un projet de service, mobilisation des membres d’une équipe vers le projet…

Le 360° projet permet de recueillir l'ensemble des perceptions de différents groupes d'acteurs affiliés à un projet (participants au projet, sponsors, clients internes finaux, etc.). Parmi les thèmes souvent présents dans ce type d’évaluation, citons l'adhésion aux objectifs ou finalités du projet, les délais, les risques, la communication…
Sur la base d’un questionnaire portant sur le projet adressé à chaque membre de l’équipe projet et à son entourage, le rapport de synthèse du 360° projet restitue la façon dont l'entourage (les groupes d'acteurs qui collaborent au projet) perçoit celui-ci. Ces informations permettent de travailler à l'élaboration d'une vision partagée portant notamment sur les finalités, les objectifs, les risques, les coûts et les délais du projet. Les différentes suggestions pourront être analysées par l'équipe projet pour apporter des pistes concrètes à l'amélioration de l'organisation du projet, à la prise en compte de risques tus…

Face à un environnement économique concurrentiel, les professionnels des Ressources Humaines sont à la recherche d’une efficacité accrue en matière de gestion des compétences

Pour l’entreprise soucieuse d’atteindre ses objectifs de résultats en impliquant l’ensemble de ses collaborateurs, le 360° Feedback permet d’analyser les leviers de performance des managers et leur donne notamment la possibilité d’évaluer leur impact sur leur environnement : le 360° Feedback permet ainsi aux managers de mieux se connaître en prenant conscience de la façon dont ils sont perçus et d’identifier ainsi leurs points d’appui et axes de progrès au sein de l’organisation.

Si le 360° Feedback constitue un levier puissant d’aide au changement, c’est qu’il implique l’ensemble des acteurs d’une organisation (du dirigeant au manager, en passant par les collaborateurs de ce dernier) dans une dynamique collective d’adaptation, de fidélisation et de renforcement de la cohésion interne. Chacun des participants s’inscrivant dans une démarche volontaire, l’implication et l’exemplarité du dirigeant dans le processus de 360° Feedback sont souvent un gage de succès pour la démarche. A noter également l’importance de la sensibilisation des collaborateurs et du respect de principes déontologiques stricts (anonymat des répondants, confidentialité du rapport...) pour garantir l’adhésion des participants et l’efficacité d’un 360°.

1. Sensibiliser pour obtenir l’adhésion de l’ensemble des acteurs du 360°.
2. Elaborer des questionnaires sur-mesure en fonction du contexte, de la culture de l’entreprise et des compétences stratégiques à accentuer ou à développer.
3. Communiquer pour lever les réticences et impliquer dans la démarche.
4. Respecter la confidentialité du rapport 360° en le restituant au seul intéressé.
5. Elaborer et suivre le plan de progrès.
Sans oublier un point essentiel : le 360° feedback est avant tout un outil de développement du potentiel !